ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE RECURSOS HUMANOS.

Lo integran las descripciones de puest, las especificaciones del mismo ylos niveles de desempeño. Esta información se complementa y enriquece mediante planes de recursos humanos, información suministrada por los candidatos, resultados del desempeño, cifras de compensación y muchas otras fuentes de datos esenciales. Esta información de análisis de puestos se puede obtener a tráves de entrevistas, comités de expertos, cuestionarios, bítacoras de los empleados, observación directa o una combinación de estas técnicas. Una vez recopilados, estos datos permiten la elaboración de materiales de importancia esencial, como las descripciones de puesto, las especificaciones de puesto y los parámetros de desempeño.

Los aspectos legales y éticos de la información sobre el personal se incluirán en una base de datos. Estos aspectos deben ser exclusivamente referentes a la relación de trabajo y desempeño laboral. En algunos casos, la información puede contener antecedentes penales, números de matrimonios, condiciones de salud física y mental, tanto del empleado como de su grupo familiar, aunque algunas organizaciones han adoptado el principio de respetar la privacidad de cada individuo.

Toda esta base de datos se mantendrá en registros impresos o electrónicos, además de esto el Departamento de RRHH cuenta con información de análisis de puestos que considera la existencia de “familias de puestos”, esto se refiere a un grupo de empleos relacionados en deberes y responsabilidades, actividades y elementos de labor.

Las familias de puestos se establecen mediante diversas técnicas. Una de ellas estudia cuidadosamente la información sobre análisis de puestos, cuando la información coincide entre sí o son similares, se han identificado puestos que tienen requerimientos similares. Mediante entrevistas a los gerentes o supervisores se pueden determinar las labores que caracterizan ciertos aspectos de los departamentos de los que son responsables.

PERSPECTIVA GENERAL DEL DISEÑO DE PUESTOS

La manera en que se diseñen los puestos de trabajo de una organización determinará el éxito y la posibilidad de supervivencia en el mercado. A medida que incrementa el número de trabajadores en el mercado laboral, todos los años declina en los países desarrollados, y conforme a la competencia internacional se incrementa, los puestos bien diseñados cobran importancia creciente en la esencial tarea de atraer y retener una fuerza de trabajo motivada y capaz de generar productos y servicios de alta calidad.

Del diseño de los puestos dependen la forma en que las personas se desempeñen y cumplan con las labores, la productividad y la calidad de vida laboral. Para que los gerentes de línea y los especialistas de RRHH puedan contribuir efectivamente a que la organización mantenga una fuerza laboral adecuada deben poseer un conocimiento completo de las diversas técnicas del diseño de puestos, tal como lo muestra la siguiente gráfica:

Los elementos organizativos se refieren a sus eficiencia, el rendimiento tiende a incrementarse cuando se limita a los trabajadores a llevar a cabo un numero reducido de tareas, lo integran:

1. Enfoque mécanico: requiere la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y el esfuerzo para efectuar la tarea.



2. Flujo de trabajo: el producto que se quiere obtener requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se efectúe de manera eficiente. Una vez que se determina la secuencia correcta, puede establecerse el balance en el flujo de la labor común.



3. Ergonomía: consiste en el estudio de la interacción del ser humano con los equipos y herramientas que opera.



4. Prácticas laborales: es el conjunto de métodos y actividades que permiten llevar a cabo la tarea diaria.
   

Los elementos ambientales se enfoca en asuntos como el grado de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de empleados y sus espectativas sociales, lo integran:

1. Habilidades y disponibilidad del empleado: las consideraciones respecto a eficiencia en la labor deben balancearse de acuerdo con el grado de preparación de los trabajadores, las expectativas sociales que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.


2. Expectativas sociales y culturales: éstas influyen de manera determinante en el nivel de aceptabilidad del diseño de un puesto.
   

Los elementos conductuales son aquellos datos que contribuyen a fomentar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las de alto valor psicológico tienen especial importancia. Se integran por:

1. Autonomía: consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo.


2. Diversidad: consiste en el aspecto cambiante, ya que la ausencia de cambios produce monotonía y aburrimiento.


3. Identificación de la tarea: es la capacidad de que el trabajador se identifique con la labor que desempeña.


4. Relevancia de la tarea: es saber que el trabajo que se realiza es importante para muchas personas de adentro y fuera de la organización.


5. Retroalimentación: la información debe transmitirse de manera clara y confiable.
   

PUNTOS DE EQUILIBRIO ENTRE LOS ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA

El proceso de alcanzar un alto nivel de vida laboral requiere que los puestos estén bien diseñados. El diseño efectivo de puestos requiere encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los elementos conductuales. Los elementos conductuales se centran en las necesidades del trabajador, mientras que los elementos de eficiencia se centran en la productividad. La función de los gerentes y de los especialistas de RRHH es que logran un equilibrio entre estos dos elementos.

Los elementos conductuales del diseño de puesto informan a los gerentes de línea y a los especialistas en diseño de puestos sobre la convivencia de añadir autonomía, diversidad, relevancia y retroalimentación, al mismo tiempo, el elemento de eficiencia requiere que haya un máximo de especialización, menor diversidad y mínima autonomía.

TECNICAS PARA EL REDISEÑO DE PUESTOS

Con frecuencia el punto de interés primordial para los gerentes de línea y los diseñadores de puestos es decidir si un puesto debe poseer mayor o menor nivel de especialización. Entre las técnicas tenemos:

Bajo nivel de especialización

Cuando los puestos no están suficientemente especializados los diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto. Anteriormente las tareas se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repartirse entre dos o más y se identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.

Alto nivel de especificación

En muchos casos los trabajos rutinarios muy especializados, como es el caso de muchos puestos de trabajo en diversas fábricas, ofrecen limitado interés para muchas personas educadas, qué solo por necesidad económica aceptan estas posiciones.

¿Cuáles son los métodos que se emplean para obtener información para el análisis de puestos?¿Qué ventajas y desventajas presenta cada método?

Entre los métodos están realizar un análisis a través de entrevistas, comités de expertos, cuestionarios, observación directa o se puede realizar una combinación de esas técnicas.

Entre las ventajas tenemos:

1. Ayuda a los especialistas a determinar qué deberes y responsabilidades se asocian con cada puesto de trabajo.
2. Obtener datos especifícos sobre los trabajos disponibles.

Entre las desventajas tenemos:

1. La información puede ser escasa.
2. La información no puede se veraz.
3. El resultado puede ser indeseado

En su opinión, ¿Qué problemas podría acarrear el concentrarse exclusivamente en los aspectos de eficiencia de una operación?

El problema de incrementar el nivel de eficiencia de un puesto puede hacerlo menos satisfactorio, y al ocurrir esto, puede ser menos eficiente. Sabemos que al trabajador estar insatisfecho la productividad bajaria, si nos dedicamos solo lo a lo eficiente el trabajor no estaría los suficientemente satisfecho y no seria lo eficaz para incrementar la productividad.

Se ha establecido que en el caso de tareas repetitivas, las personas tienden a sentir mayor nivel de tedio conforme su nivel educativo es más alto. Ud tiene cuatro vacantes que llenar en el departamento de pintura de piezas industriales, que fundamentalmente implica la repetición de una operación básica durante varias horas al día. ¿Qué tipo de educación sugeriría usted que tuvieran las personas que realizarán esta labor?

La educación que sugerimos es un nivel de especialización que tenga conocimientos de pinturas y conocimiento de las piezas industriales, ya que al obtener este nivel de conocimiento el trabajador se sentiría identificado con su labor y no le sería monótono.

Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panamá lo contrata para que diseñe el puesto de vendedor de excursiones turísticas. La empresa vende desde pequeños paseos de seis horas de duración para conocer las instalaciones del canal de Panamá hasta las excursiones completas a las islas de San Blas.

Bien, el puesto puede ser llamado:

Aseror turístico: El asesor turístico es encargado de asesorar, dirigir, recomendar, planificar excurciones turisticas de seis horas al canal de Panamá y excursiones turísticas completas desde el canal de Panamá hasta las Isla de San Blas, a todos los turistas que requieran del servicio.

Elaborado por:

Delgado Dayeris
Garrido Carli
Ortega Danilo
Laya Eliezer

Administración de RRHH

La Administración de Recursos Humanos es la actividad que se realiza dentro de una organización para así aprovechar a su personal de manera eficaz. Su objetivo es mejorar las contribuciones que las personas hacen a las organizaciones, para lograr esto, los Gerentes operativos en conjunto a los departamentos de recursos humanos necesitan alcanzar objetivos multiples, que en ocasiones pueden ser contradictorios. Los objetivos de carácter social, corporativo, funcionales y personales deben lograrse, pero sólo de manera que estén en consonancia con la organización a la que sirven. estos objetivos se logran mediante diversas actividades de RRHH enfocadas en obtener, mantener, utilizar, evaluar y retener una fuerza de trabajo eficiente.

La actividad de la administración de Recursos Humanos se basa en requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos, cuando los productos son adecuados se genera el proceso de retroalimentación, que es la posibilidad de contar con la información para determinar si se obtuvo el éxito o se sufrió un fracaso. como se muestra en el siguiente modelo de sistema:

De acuerdo a la gráfica, los insumos se transforman mediante varias actividades para producir resultados que ayuden a la organización lograr los objetivos propuestos, si la retroalimentación se da eficazmente y a un tiempo acorde, la productividad de la organización se eleva y a su vez genera empleos para de esta manera contar con un mayor recurso humano.

Aunque algunas veces, los Gerentes operativos y los profesionales de la administración de RRHH no pueden esperar a la retroalimentación para tomar decisiones, porque puede ser inapropiado y costoso esperar a que ocurra un inconveniente para reaccionar.

La administración reactiva ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal y la administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.

La diferencia de estos estilos es que las deciciones en la reactiva se toman solo cuando suceden a diferencia de la proactiva es que se toman medidas para resolver los problemas antes de que sucedan.

En opinión particular, la administración proactiva es mejor ya que tiene una respuesta para cualquier problema que pueda suceder dentro de la organización y asi dar una respuesta eficaz de manera eficiente.

Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compañia productora de automóviles, ¿Cómo puede definirse su actividad en términos de un sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma?

Bien, sabemos que un sistema se conforma cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí.

Basandonos en el modelo de sistema arriba ilustrado, podemos decir que también la compañia que produce automóviles requiere de insumos para asi transformarlos y asi obtener el producto que seria un automóvil. Sus insumos serian la materia prima: como el metal, el plomo, el plastico, niquel, vinil, texil, fibra de vidrio, etc., El recurso humano: que tienen que tener conocimientos automovilísticos, habilidades, etc. para asi de esta manera se transformar con ayuda del recurso humano y recurso operativo y adquirir el producto.

En conclusión, la Administración de Recursos Humanos se basa en organizar, dirigir y planificar las actividades que llevará a cabo el personal humano dentro de una organización para lograr los objetivos planteados. Llevando un seguimiento que cada uno de los empleados y verificando la preparación educativa y personal, realizando una evaluación periodica para motivar mediante compensaciones y protección laboral.

Creado por:
Delgado Dayeris

Garrido Carli

Laya Eliezer
Ortega Danilo